对于许多在美工作的外籍专业人士而言，失去工作不仅意味着职业上的挫折，也会立即带来移民身份方面的问题。
根据现行法规，若某些基于就业的非移民类别所依据的就业或活动终止，相关人员可酌情获得最长60天的宽限期。这段缓冲期至关重要 — 它给受影响的人员留出来寻找新雇主、递交新申请，或是收拾行装准备回国的时间。
然而，美国国土安全部（DHS）如今打算取消这一保护机制。
根据2026年9月11日公布的一项拟议修改草案，持E-1、E-2、E-3、H-1B、H-1B1、L-1、O-1和TN身份的人员及其随行家属，一旦失去符合条件的就业或活动，将不再享有现行法规规定的宽限期。
该提案目前尚未生效。在DHS完成整个立法程序之前，现行的60天缓冲期仍然有效。公众可以在2026年11月10日前对此拟议草案提交书面反馈意见。
但是，如果该提案最终落地生效，外籍员工在面对裁员、主动离职、企业关闭或其他就业终止情形发生后，可用于应对的时间将被大幅压缩。这样意味着，外籍员工、雇主、HR以及移民律师之间的协调比以往任何时候都更加重要。
现行60天宽限期提供什么保护？
根据《联邦法规汇编》第8篇第214.1(l)(2)条（8 C.F.R. § 214.1(l)(2)），符合条件的非移民工作人员在其身份所依据的就业或活动终止后，最长连续60天内，或截至其签证原定的有效期届满之日（以较短者为准），仍可被视为具备在美合法身份。
该规定适用于以下类别的非移民主申请人：
• E-1条约贸易商；
• E-2条约投资者及符合条件的雇员；
• E-3澳大利亚专业职业人士；
• H-1B专业职业工作人员；
• 来自智利和新加坡的H-1B1专业人士；
• L-1跨国公司内部调派人员；
• O-1杰出人才；以及
• 来自加拿大和墨西哥的TN专业人士。
该规定同样适用于身份依附于主申请人的配偶和子女。
宽限期属于官方裁量酌情给予的待遇，而非自动适用。DHS可根据具体情况缩短或取消该宽限期。尽管如此，在绝大多数情况下，它仍为外籍工作人员争取到了一段寻求其他合法留美途径的时间窗口。
宽限期本身并不授权继续就业。其主要作用是在避免外籍工作人员寻找适当的下一步行动期间，立即被判定为“失去合法身份”。
新提案将作出哪些改变？
DHS提议从法规中删除8 C.F.R. § 214.1(l)(2)。
如果该提案按照现行文本最终生效，对于在签证批准件尚未到期就失去工作的外籍工作人员而言，法律将不再提供一个定量的、可预期的“保护期”公案其维持在美的合法身份。
DHS表示，除非外籍工作人员及其随行家属另有合法依据可以继续留在美国，否则在离职或失业后应立即离境。
该提案并不会取消就业终止后继续留在美国的所有可能途径。工作人员仍可能符合由另一雇主为其提交请愿、转换至其他身份、调整身份，或申请其他独立可用申请类别的条件。
最大的改变在于，外籍工作人员将失去最长60天的“缓冲期”来安排上述替代方案。
60天宽限期是否已经被取消？
没有。
9月11日公布的是拟议规则，而非最终规则。在DHS公布带有生效日期的最终规则之前，现行规定仍然有效。
DHS必须首先审阅公众意见。其可能按原文采纳该提案，也可能对其进行修改、推迟实施或撤回。此外，即使最终规则落定，也有可能成为诉讼对象。
因此，目前发生符合条件的就业终止情形的外籍工作人员，仍可请求适用现行宽限期规定，但是否给予宽限期仍由DHS酌情决定，并受该员工原有的获准停留期限到期日的限制。
外籍工作人员失业后是否必须立即离开美国？
根据拟议规则，DHS明确表示，除非另有授权可以继续留在美国，否则受影响的工作人员及其随行家属应在其身份所依据的就业或活动终止时离境。
未维持非移民身份并不一定等同于开始累计非法居留时间（unlawful presence）。这两个概念适用不同的法律规则，并可能取决于个人的I-94表、后续递交的申请以及其他具体情况。
但不应将这种区别理解为可以在没有任何安排的情况下继续滞留在美国。违反身份规定可能导致延期或身份转换申请无法获批，在身份调整程序中造成障碍，并对未来需要酌情裁量的移民福利产生不利影响。
最稳妥的应对方式取决于个人的非移民类别、移民历史、待审申请、获准停留期限以及可选择的其他方案。
另一名雇主（新雇主）是否仍可为外籍工作人员提供移民担保？
有可能，但拟议政策将使时间窗口被压缩的极为苛刻。
在现行规则下，新雇主通常可以在60天宽限期内准备并递交新申请。在符合条件的H-1B申请中，H-1B跳槽跳接机制可能允许外籍工作人员在USCIS收到新雇主正确递交的申请后，即可开始为新雇主工作。
取消宽限期并不会废除H-1B跳槽跳接机制。但如果原有就业已经终止，在新规则下外籍员工要证明自己在递交新申请时仍维持合法身份会变得非常困难，这在很大程度上会削弱跳槽跳接机制的实用性。
其他类别也会出现类似问题：
• O-1杰出人才通常需要由新雇主或代理人提交新的或修订后的申请后，方可通过新的雇主或代理人工作；
• L-1员工通常不能在继续维持L-1身份的同时转至无关联的雇主；
• E-1和E-2类别取决于符合条件的贸易、投资、国籍、所有权和雇佣关系；
• E-3、H-1B1和TN工作人员必须分别满足各自类别及就业方面的要求。
招聘、面试、协商录用条件、取得内部审批、在需要时获得经认证的劳工条件申请（Labor Condition Application，LCA），以及准备申请材料，通常很难在如此短的时间内完成。
如果拟议规则最终生效，最稳妥的策略可能是在现有就业关系终止之前完成新的申请递交。
USCIS是否仍有权对逾期递交予以豁免？
现行法规允许USCIS在某些情况下，对逾期递交的延长停留期限或身份转换申请予以豁免，前提是延误是由申请人或请愿人无法控制的特殊情况造成，并且满足其他法规要求。
这一权限适用范围有限，且属于酌情裁量。它不能替代普遍适用的宽限期，也不应被视为解决普通裁员、招聘延误或求职失败的可靠方案。
就业终止后递交的请愿仍有可能获批用于领事程序（consular processing），但其所请求的境内身份延期可能被拒绝。在这种情况下，外籍工作人员需要离开美国，在境外申请签证后才能开始或恢复就业。
该提案是否考虑了裁员以及正常招聘所需的时间？
可以说，考虑非常有限。
现行宽限期并不区分自愿离职和非自愿终止就业。拟议规则同样拟取消宽限期，而不考虑就业终止的原因。在以下情况下，其后果可能尤其严重：
• 雇主实施裁员；
• 工作人员几乎没有或完全没有提前收到裁员通知；
• 新雇主要求进行多轮面试或内部审批；
• 申请需要大量支持文件；
• 必须取得劳工条件申请（LCA）；
• 配偶的工作许可依赖主申请人的身份；
• 子女正在学校就读；
• 家庭持有房产或租赁住房；或
• 工作人员正在进行耗时较长的职业移民绿卡申请程序。
该提案实际上会将意外终止就业所带来的大部分移民风险转移给外籍工作人员本人、其家庭以及任何潜在的新雇主。
这一变化对雇主意味着什么？
该提案影响的不仅仅是失去工作的外籍员工。
希望从其他公司招聘外籍工作人员的雇主，可能需要在员工辞去原职之前就完成移民方面的规划。如果工作人员过早离开原职位，而新工作的开始日期又取决于未来申请的递交，那么相关安排可能会变得更加困难。
计划裁员的雇主也可能需要协调其人力资源决策和移民事务安排。是否提前通知，可能直接决定外籍员工是否有足够时间获得新的工作机会，以及新雇主能否在现有就业终止前完成申请递交。
准确确定符合条件的就业关系最后一天将变得尤为重要。最后实际工作日、继续发放工资的期间、累计休假、遣散费支付以及正式终止日期并不一定相同。
雇主还应注意，不同身份类别下的移民义务并不相同。例如，H-1B雇主可能承担返程交通费用以及撤回已批准申请等相关义务。因此，涉及受担保外籍员工的解雇应当逐案审查，而不能仅作为工资或薪酬事项处理。
随行家属将受到什么影响？
该提案不仅会影响非移民主申请人，也会影响其家庭成员。
随行配偶或子女通常依赖主申请人持续维持合法身份。如果主申请人在就业终止时失去身份，其随行家属也可能面临同样的问题。
可能受到影响的事项包括：
• 持亲属身份工作许可就业的配偶；
• 正在学校就读的子女；
• 待审的身份延期或身份转换申请；
• 家庭旅行计划；
• 购房或租房合同；以及
• 家庭成员继续共同留在美国的能力。
DHS承认这些影响，但表示目前缺乏足够精确的信息，无法确定现有多少家属实际受益于该宽限期。
工作人员和雇主现在应该做什么？
现行宽限期规定仍然有效。外籍工作人员不应仅因为DHS公布了一项拟议规则，就认为自己已经失去了现有保护。
不过，如果工作人员面临已知的合同到期、预期中的企业重组、可能裁员、自愿离职或就业状况不稳定等情形，应尽早寻求针对个人情况的专业意见。根据具体事实，可能的策略包括：
• 由新雇主递交新申请；
• 转换至另一种基于就业的非移民类别；
• 转换至独立符合条件的非就业类身份；
• 在符合资格时递交身份调整申请；
• 在符合相关法规要求的有限情形下，基于令人信服的特殊情况申请就业授权；
• 离境后通过领事程序办理；或
• 有序离境，以尽可能保留未来的移民选择。
并非每一种申请都能授权就业、维持身份，或保证USCIS会批准延期或身份转换。
同样，雇主在最终确定终止就业日期之前，应审查相关移民影响；在从其他公司招聘受移民担保的外籍工作人员时，也应尽早开始移民申请准备工作。
雇主和工作人员能否就该提案提交意见？
可以。公众意见必须在2026年11月10日前通过Regulations.gov平台在线提交，DHS案卷编号为USCIS-2026-0364。最具说服力的反馈意见可以包括以下信息：
• 企业招聘并完成受担保外籍工作人员入职实际所需的时间；
• 裁员及突然通知终止就业对员工造成的影响；
• 准备申请或取得经认证的劳工条件申请所需的时间；
• 对配偶、子女、住房和教育的影响；
• 对小型企业、医疗服务机构、大学和初创企业的影响；
• 是否可以通过更明确的文件要求，在不取消宽限期的情况下减轻行政负担；
• 缩短宽限期或设置非酌情性的固定宽限期是否可以成为可行替代方案；以及
• 对员工流动性以及雇主招聘所需专业人才能力的影响。
如果意见能够以具体经历、成本、时间安排、劳动力数据及其他文件作为支持，通常会更有参考价值。
常见问题
DHS是否已经取消了60天宽限期？
没有。除非并且直到DHS公布带有未来生效日期的最终规则，否则现行规定仍然有效。
现行宽限期是否授权就业？
一般不授权。宽限期可能使工作人员及其受养家属在一定时期内被视为仍维持合法身份，但在符合条件的就业终止后，它本身并不授权工作人员继续工作。
该提案是否只适用于H-1B工作人员？
不是。该提案将涵盖E-1、E-2、E-3、H-1B、H-1B1、L-1、O-1和TN非移民及其受养家属。
员工主动辞职时是否也适用？
是。该提案不会因为就业终止属于自愿还是非自愿而保留宽限期。
失去身份是否会自动导致立即被遣返？
不会。仅因就业终止并不会自动产生遣返令。不过，未能维持身份可能造成严重的移民后果，而且DHS表示，除非另有授权可以继续留在美国，否则工作人员及其受养家属应当离境。
新雇主是否仍可为工作人员提供担保？
有可能。但如果没有宽限期，在原就业关系终止后递交的申请可能无法支持工作人员在美国境内延长或转换身份。具体结果将取决于身份类别、递交时间以及个人具体情况。
为大幅缩小的容错空间做好规划
60天宽限期从未保证外籍专业人士一定能够找到新雇主或成功取得新的身份。但它确实为工作人员、家庭和雇主应对突发变化提供了一段有限却重要的缓冲时间。
DHS现提议取消这一缓冲期。如果该提案最终生效，提前规划将变得至关重要，即使两份工作之间只有很短的空档，也可能造成重大的移民身份问题。
Buda Law Group为雇主和外籍专业人士提供H-1B、L-1、O-1、E类、TN及其他就业类非移民身份相关服务，包括工作变更、终止就业规划、身份维持问题以及替代移民策略。对于可能发生就业变动而有所顾虑的雇主或工作人员，应尽可能在就业关系终止之前寻求专业意见。
本文仅提供一般信息，不构成法律意见。上述DHS规则目前仅为拟议规则，尚未生效。其具体文本、生效日期及法律状态均可能因规则制定程序、诉讼或政府后续行动而发生变化。就业终止所产生的移民后果取决于个人的身份类别、I-94表、请愿历史、待审申请、家庭情况及其他事实。建议咨询具备资质的移民律师。